La organización del presente y del futuro es diversa: género, etnia, cultura, edad, trayectoria profesional. Todos estos campos, antes tomados por sentado, están en la vanguardia de los procesos de selección, con políticas que soportan estas prácticas y cada vez más herramientas para cumplir con este imperativo de la sociedad del siglo XXI.

Contratar a nuevos talentos es un proceso de por sí complejo, pero cuando incluimos revolucionar la manera en la que pensamos a las personas, eliminando nuestros sesgos personales inconscientes, alcanza nuevos niveles de dificultad.

Una de las prácticas que se extienden en su uso es la del Blind Recruiting, la cual consiste en eliminar datos que especifiquen ciertas características causantes de discriminación, tales como nombre, género, edad, hobbies e intereses, background académico, entre otros, y concentrarse en la experiencia y habilidades de los aplicantes.

El traslado de este concepto al proceso de selección en una organización viene con una serie de adaptaciones que resultan en menos discriminación, por lo menos en teoría, en las primeras fases de la selección.

La eliminación de los datos que podrían llevar al sesgo es el primer paso. Otras de las formas de incorporar el Blind Recruitment es a través de las pruebas de habilidades anónimas, bien sea a través de tests prediseñados, chatbots o pruebas técnicas que no dejen entrever la información que se desea excluir.

Una de las necesidades actuales a la hora de contratar nuevos talentos es el famoso fit cultural. Cuando se entiende al mismo como una manera de encontrar gente con ética de trabajo en común, sustentada en comportamientos afines a los objetivos de la organización, puede ser una buena manera de filtrar a los aplicantes. Ahora, cuando el fit cultural es una manera de perpetuar una cultura hegemónica, sin variedad en el tipo de personas que conforman la organización, entonces puede resultar en un lugar con poca diversidad y resultados acordes a esta poca pluralidad de visiones.

Si bien los sesgos se pueden evitar en las etapas iniciales de reclutamiento con estas técnicas, la inevitable entrevista personal representa un reto a la hora de mantener la selección lo menos contaminada posible. Es por esto que el compromiso con la diversidad debe estar en los valores de la organización, además de una continua y apropiada capacitación de los equipos de reclutadores y RRHH en general, como parte de una estrategia global de inclusión.

La teoría del Blind Recruitment es bastante alentadora y parece ser una solución sencilla para un gran problema, pero la práctica reporta resultados heterogéneos.

Los problemas de inclusión en la selección de talentos vienen de una fuente: la subjetividad humana. Es por eso que la tecnología y el esfuerzo consciente por superar estas preconcepciones son fuertes aliados en el logro de organizaciones culturalmente ricas, diversas y en constante evolución, impulsadas por humanos capaces y con diversidad de voces que reflejan la compleja sociedad globalizada de este siglo.