La inteligencia es la habilidad de adaptarse al cambio

La inteligencia es la habilidad de adaptarse al cambio (1)

Como ya es conocido, las organizaciones se enfrentan a contextos VUCA, es decir, entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Volátil por la intensidad y la velocidad con la que suceden los cambios; incierto por la falta de previsibilidad ante los resultados futuros; complejo dado que las causas son difíciles de comprender; ambiguo ya que no existe una claridad en cuanto a las oportunidades y amenazas de la organización.

En la actualidad, lo que se requiere de una persona trabajadora, además de que pueda llevar a cabo un trabajo específico, es la flexibilidad que posea de cara a poder adaptarse a las situaciones cambiantes. Ambos aspectos son más susceptibles de darse cuando existe un ajuste entre la persona trabajadora, el puesto a desempeñar y la organización para la que trabaja.

Por ello, es importante conocer la personalidad del individuo, es decir, su patrón de pensamientos, sentimientos, ajustes sociales, comportamientos exhibidos, autopercepciones y actitudes de la persona (Allport, 1968), así como el puesto específico de trabajo, de cara a descubrir los ajustes que ha de realizar.

La clave para retener talento: escuchar a las personas y conectarlas con sus fortalezas

El autor Holland (1997) ya estudió el ajuste entre la personalidad y el trabajo, y afirmó que tanto la satisfacción como la proclividad a dejar un puesto de trabajo dependen del grado de adecuación entre la personalidad del individuo y el puesto que desempeñe. En base a esto, puede concluirse que la rotación es menor, dado que la satisfacción es mayor, cuando el puesto a desempeñar concuerda con la personalidad del individuo. Personas en puestos congruentes con su personalidad renunciarán voluntariamente en menor medida que aquellas que llevan a cabo tareas incongruentes con la misma.

Pongamos un ejemplo: si soy una persona extrovertida, sociable y que le gusta trabajar en equipo, encontraré satisfacción en un puesto en el que trabaje con una amplia variedad de personas y que me permita un alto grado de interacción. Por el contrario, si con estos mismos rasgos, trabajo en un puesto en el que no cuento con un equipo de trabajo y, además, mis tareas giran en torno al análisis estadístico de datos, no encontraré esa satisfacción y la probabilidad de renuncia será mayor.

No nos olvidemos del vínculo persona-cultura organizacional

Por otro lado, como ya se ha comentado al principio, dado que las organizaciones se enfrentan actualmente a contextos dinámicos y ambiguos, es necesario que sus trabajadoras y trabajadores puedan cambiar rápidamente de tareas, se muevan fácilmente en distintos equipos y, sobre todo, puedan ajustarse a la cultura organizacional de la empresa. Se ha demostrado que, a mayor adecuación con la cultura de la organización, mayor satisfacción de la persona trabajadora y menor rotación se produce, por lo que es un factor de gran importancia a tener en cuenta en los procesos de selección.

La importancia de la congruencia

En la vorágine laboral en la que nos encontramos, es imprescindible que la persona trabajadora halle en las tareas que desempeña y en la cultura de la organización una verdadera congruencia con su modo natural de comportarse y de ser. De este modo, no sólo tendrá una mayor satisfacción en la ejecución de su trabajo, sino que podrá irse adaptando sin mayor esfuerzo a las situaciones cambiantes que se vayan produciendo en el mismo.

Por todo lo comentado, es necesario, por un lado, identificar el propio perfil conductual y los ajustes que han de realizar las personas para poder adaptarse al contexto cambiante, por ejemplo, a través de la potenciación de sus soft skills. Por otro lado, ha de identificarse cómo es la cultura de una organización, conocer hacia dónde quiere ir, y que las personas que la integran la conozcan, de cara a explorar si desean y pueden realizar los ajustes necesarios.

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