De acuerdo, Google no nos dice nada sobre el concepto “Líder Mínimo Viable” pero es fácil verlo venir en esta época del pivotar hasta acertar. Podemos dividir el grado de madurez y evolución del liderazgo en 6 etapas de desarrollo, vamos a analizar cada una (empezando efectivamente por Líder Mínimo Viable):
-Etapa 1: Líder Mínimo Viable: Foco egocéntrico y en el presente (genera acción). El líder clásico que reúne los requisitos mínimos para comandar un equipo, y cuando escribo comandar lo hago con toda la intención. Visión a corto plazo y enfocado en tareas con las siguientes competencias a un nivel de desarrollo suficiente (no le hace falta más) para “comandar” el equipo:
-Comunicación operativa
-Gestión de recursos y tiempos
-Gestión de conflictos de manera reactiva
-Enfoque en tareas y costes
El gran defecto de esta etapa es que, aunque puede funcionar en un primer momento, con el roce diario se hace evidente la dificultad para controlar la tracción y dirección del equipo. Llega a ser consciente de ello, pero le faltan herramientas, muchas preguntas (a lo mejor no tantas que es peor) pero con respuestas nulas, genéricas o metafísicas. Ninguna funciona.
-Etapa 2: Líder Influyente: Foco en la influencia en el equipo y entorno (genera y conduce la acción). Si el Líder mínimo viable era una barquita sin quilla y con nulo conocimiento de navegación el Líder Influyente además de quilla para enfocarse en la dirección deseada sabe aprovechar las corrientes, cuando dejar de remar para evitar sobreesfuerzos y está especialmente atento para reconocer la llegada de peligrosas olas de lado que dejen la misión en un SOS. El líder influyente es un marinero en toda regla que aprovecha sus fortalezas para adaptarse y avanzar en ruta hacia destino con el apoyo de la flota de a bordo.
Sus principales competencias clave para la interacción con su equipo son las siguientes:
-Comunicación emocional y feedback con equipo
-Gestión de reuniones
-Gestión del estrés
-Motivación y gestión de expectativas
-Gestión de conflictos de manera preventiva
-Enfoque en equipo y resultados (más allá de los costes)
-Etapa 3: Líder meta-competente: Foco en el autodesarrollo y adaptación al futuro imprevisto (mejora periódicamente su capacidad de acción)
El líder meta-competente domina una serie de competencias especiales o meta-competencias como son la autoconciencia emocional, autogestión y la conciencia social que a su vez incluyen competencias básicas como la empatía o la adaptabilidad que en suma le permiten llegar a dominar el arte de la resiliencia y esto se traduce automáticamente en un incremento de su capacidad de influencia natural (puedes ver más info sobre influencia en este post anterior). La clave para llegar a este nivel de liderazgo nos la da la inmersión en la cultura y filosofía del kaizen que se resume en los 10 puntos del espíritu Kaizen:
Cuanta riqueza en tan poco texto, ¿verdad? Sí quieres conocer más detalles sobre kaizen y llevarte una sencilla guía para empezar a practicar hoy mismo puedes consultar ese post anterior)
-Etapa 4: Líder Multiplicador: Foco en empoderar y ceder liderazgo al equipo (induce mejoras en la capacidad de acción de su equipo)
Experto en conseguir la implicación personal, dota de autonomía, induce proactividad y permite flexibilidad controlada a cada miembro del equipo. Su especialidad es empoderar y ceder autonomía. Es experto en roles personales y gestión de expectativas y tienen claro como su adecuada combinación llega a ser crítica en el funcionamiento de las empresas.
Desarrolla la motivación del equipo trabajando cuatro aspectos:
Confucio (551 AC-478 AC) Filósofo chino
-Etapa 5: Líder del Cambio: Foco en aprender de cada problema y fomentar la mejora continua generando y reutilizando conocimiento. (genera soluciones a problemas nuevos)
“Sin estándar no hay mejora” y “Sin método no hay estándar” son dos obsesiones del líder del cambio…hay una tercera: los indicadores.
“Le inquieta la rutina y llega a provocar incertidumbre, si eso le permite abrir espacios de posibilidad, cuando el conocimiento actual no es válido para resolver nuevos problemas o para enfrentarse a problemas conocidos de distinta manera. Esta actitud no tiene precio ya que permite mantener a la empresa alerta y ágil.”
Lo que marca la diferencia para llegar a un elevado nivel de ejecución de esta etapa de liderazgo es la metodología que se usa para la resolución de problemas. Los procesos de resolución de problemas afectan a todo el organigrama de la empresa y su fuerza está en consolidar conocimientos practicando (Learning by doing). Podemos ver como ejemplo una metodología (5Gen) según Toyota Way que se utiliza para que un supervisor de operaciones estudie de manera sistemática cualquier imprevisto o desviación de lo esperado con el debido análisis previo y aprendizaje posterior:
-Etapa 6: Líder Conseguidor: Foco en alinear capacidades y recursos al servicio de los objetivos de la misión (consigue resultados)
Escultor de la cultura empresarial es el alquimista de todas las esencias al servicio de la misión de la empresa. Su maestría nace de una personalidad inquieta, inconformista, humilde y de servicio a los demás, curtida en un alto grado de desarrollo de todas las etapas anteriores. No hay un método para el líder conseguidor. Sí existe un estado de líder conseguidor y es el que emana fuerza y confianza al resto de la empresa poniendo a todos por delante de sí mismo elevándolos a su máximo potencial liberando así su energía y orquestando sus acciones hacia lo que en ese momento pide la misión.
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